Hur redo är du om en nyckelperson lämnar imorgon?
Att en medarbetare slutar är inget ovanligt, men vad händer om det är en person med affärskritisk kompetens? Någon med ovärderliga kundrelationer, tyst kunskap eller en förmåga att hålla ihop teamet?
Det var just den frågan som stod i fokus när Nätverket HR – ledarskap och medarbetarskap hade höstens första träff i IDC:s lokaler. Tillsammans med experterna André Högevoll och Fredrik Ålund från Hudson Nordic fick deltagarna konkret vägledning i att identifiera nyckelpersoner och planera för framtiden – innan det blir skarpt läge.
Vad är successionsplanering?
Successionsplanering innebär att förbereda sig på att viktiga personer i organisationen kan sluta och att ha en plan för hur deras kompetens tas om hand eller ersätts. Det här berör ofta chefer och specialister, men en fallgrop kan vara att missa roller som informella kulturbärare eller praktiska nyckelroller som exempelvis maskinoperatörer eller svetsare. Det kan också vara dessa roller som skapar störst påverkan om de försvinner.
Deltagarna fick under förmiddagen göra en övning där de identifierade vilka personer och roller som är mest verksamhetskritiska, och göra en riskanalys kring vad som händer om de slutar. Det gav många deltagare ett helt nytt sätt att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning.
– Det är ett sätt att skydda verksamheten från plötsliga kompetensluckor och hjälper företag att ta ansvar för både människor och affären, Fredrik Ålund Hudson Nordic.
En verklighet som berör hela industrin
Att successionsplanera är långt ifrån självklart i många små och medelstora industriföretag. I en vardag fylld av leveranser, personalfrågor och produktion finns sällan tid att lyfta blicken. Men just därför blir effekterna stora när en nyckelperson försvinner, särskilt om ersättaren saknar inskolning eller det saknas dokumenterad kunskap. Undersökningar från bl.a. Svenskt Näringsliv och Teknikföretagen visar att över 70 % av industriföretagen har svårt att hitta rätt kompetens – men färre än hälften arbetar strategiskt med kompetensförsörjning. Det gör frågan inte bara relevant – utan affärskritisk.
Insikter från dagen
Under träffen guidade André och Fredrik deltagarna genom reflektioner, övningar och gruppdiskussioner. Förmiddagen inleddes med modellen Life Positions, som syftade till att skapa psykologisk trygghet i rummet. En viktig förutsättning för att kunna prata öppet om vilka roller – och personer – som faktiskt är avgörande i en verksamhet. Det blev snabbt tydligt att nyckelroller inte alltid sitter i formella titlar. En kulturbärare eller informell ledare kan vara minst lika viktig som en chef.
”Det blev tydligt att en kulturbärare som är en informell roll kan vara en nyckelroll då de bidrar med stort värde i verksamheten.”
– Citat från gruppövningen
Övningar och reflektioner
Med hjälp av ett konkret verktyg för risk- och konsekvensanalys fick deltagarna fundera över vilka roller som är svåra att ersätta, vilka konsekvenser det får om någon försvinner och hur man kan vara bättre förberedd.
En stark insikt var hur mycket som påverkas när någon lämnar, även på ledningsnivå. Relationer förändras, informella strukturer skiftar, och beslutskulturen kan få en ny riktning, även om personen ersätts snabbt.
”Alla som är nyckelpersoner vill inte alltid vara det – det kan upplevas som ett tungt ansvar.”
– André Högevoll, Hudson Nordic
Det lyftes också att övningen kan väcka känslor. Att inte bli nämnd som nyckelperson – trots att man kanske ser sig själv som det – kan påverka tryggheten. Samtidigt kan det bli tungt för den som oväntat identifieras som en nyckelperson. Därför krävs varsamhet, öppenhet och mod i dialogerna. Deltagarna fick uppleva vikten av att inleda träffen med en genomgång av modellen Life Positions, eftersom det skapade bättre förutsättningar för gruppen kring det gemensamma arbetet med successionsplanering.
Nästa steg
Många deltagare uttryckte att övningen borde göras i den egna ledningsgruppen ,men kanske också på teamnivå. Det är en process som mår bra av att börja individuellt, för att sedan tas vidare i grupp.
Dagens träff var en del av IDC:s arbete inom projektet Stärkt Kompetens, där vi stöttar tillverkande företag i Skaraborg med att kartlägga och utveckla kompetens.
Vill du veta mer?
Vill ni ha stöd i att identifiera nyckelkompetenser och framtidssäkra er organisation?
Boka ett möte med våra företagsutvecklare, vi guidar er gärna i hur ni kommer igång.
Missa inte nästa nätverksträff: En Jämställd teknik- och industribransch. Den 16 oktober klockan 14:00 – 16:00 samlas vi kring frågeställningen:
Hur ökar vi takten och träffsäkerheten för jämställdhet i svensk industri? Läs mer och anmäl dig här.
Om nätverket HR – Ledarskap och Medarbetarskap
Det här nätverket är till för dig som vill hitta inspiration och få erfarenhetsutbyte inom HR-frågor och riktar sig till dig som dagligen jobbar med personal och ledarskap inom den tillverkande industrin i Skaraborg. Träffar arrangeras fem gånger per år där du får möjlighet att lyssna på externa experter, men även samtala, dela erfarenhet och nätverka med andra företag. Vi formar innehållet efter deltagarnas behov. Läs mer om nätverket HR ledarskap och medarbetarskap.
Nätverket HR Ledarskap och Medarbetarskap drivs inom ramen för projektet Stärkt Kompetens. som finansieras av Europeiska regionala utvecklingsfonden, Västra Götalandsregionen och Region Halland.
