Hållbart socialt arbetsmiljöarbete attraherar framtidens arbetskraft

Kompetensförsörjning är en stor utmaning för företag idag, inte minst inom industrin. Att locka ny kompetens och behålla befintlig är inte enkelt. Ett sätt kan vara att jobba strategiskt med hållbart socialt arbetsmiljöarbete, inte minst för att möta upp det som toppar ungas prioriteringslista; arbetsklimatet.

Den sociala arbetsmiljön är förmodligen det allra mest avgörande för om någon kommer trivas och blir kvar på en arbetsplats eller inte enligt Västsvenska handelskammarens nyligen publicerade rapport ”Gig eller guldklocka – så blir du attraktiv på arbetsmarknaden för unga”.

De har frågat unga om vad som känns viktigast för att skapa en bra social arbetsmiljö och då kommer ledarskapet i topp. Det är också på tredje plats när det kommer till vad som är viktigast i valet av en enskild arbetsgivare, före både hög lön och flexibla arbetstider. Det ställer krav på dig som arbetsgivare.

Psykisk ohälsa och hantering av diskriminering är väger tungt i val av arbetsgivare

Nästan hälften av unga yrkesverksamma i Västsverige vill se tydliga handlingsplaner för att motverka psykisk ohälsa och diskriminering. Det syns även att små saker som tillgång till kaffe på arbetsplatsen och aktiviteter med kollegor värderas högt. Vi tillbringar trots allt 40 timmar i veckan med våra kollegor på kontoret, då är det avgörande med ett bra klimat där man kan känna sig trygg.

Den enskilt största oron unga i arbetslivet har är att bränna ut sig, vilket gör att balansen mellan arbete och fritid är otroligt viktig i deras val av arbetsgivare. Därefter följer oro för att inte bli uppskattade och att stanna av i karriären. De är oroliga för att deras arbete ska tas för givet, eller inte uppmärksammas tillräckligt. Just möjligheten till utveckling har stor relevans när det kommer till att behålla unga. Det kommer vi att se när vi tittar på vad som får unga att vilja vara kvar.

Här kan du läsa hela rapporten

Attrahera även din befintliga personal

I den rådande omställningen är det viktigt för arbetsgivare även att ställa om kompetensen inom företaget. Att utveckla befintlig personal genom kartläggning och kompetensplanering och ge dem kompetens och förutsättningar att möta morgondagens krav är nödvändigt. Parallellt med det behöver arbetsgivare även se över sitt sociala arbetsmiljöarbete för att behålla sin kompetens när konkurrensen om arbetskraft tätnar. Många ifrågasätter det vedertagna begreppet ”behålla” i ARUBA-modellen och menar att även befintlig personal behöver ”attraheras” i samband med ökad konkurrens om arbetskraft.

Om hållbart socialt arbetsmiljöarbete inom industrin

Under mars månad 2023 erbjöd vi i samverkan med EDCS – Equality Development Center serie digitala föreläsningar på ämnet hållbart socialt arbetsmiljöarbete.

– Idén kom ur att vi i möten med företag många gånger stött på frågor kring just socialt arbetsmiljöarbete. Som arbetsgivare inom industrin är du många gånger van och duktig på att driva arbetsmiljöarbete kopplat till den fysiska miljön, medan dessa frågor kan kännas svåra. Vi ville på ett enkelt sätt öka kompetensen i frågan och tillgängliggöra den hjälp vi och EDCS kan erbjuda, säger Marie Brehag von Haugwitz.

Caroline Lennemar är verksamhetsutvecklare på EDCS och har mångårig erfarenhet av att jobba med dessa frågor, i synnerhet mot tillverkningsindustrin.

Caroline Lennemar, jämställdhetsutvecklare och verksamhetsledare på EDCS i Skövde.

– Just industrin står inför en stor utmaning när det kommer till kompetensförsörjning. Branschen har fram till idag varit väldigt homogen men för att klara framtidens utmaningar behöver fler välja en yrkesbana inom industrin. För att ha möjlighet att attrahera personal behövs utöver bra arbetsvillkor även aktivt arbete med den sociala arbetsmiljön för att skapa inkluderade arbetsplatser med engagerade medarbetare som trivs och mår bra på jobbet, förklarar Caroline Lennemar.

Hårda och mjuka frågor – eller enkla och komplexa?

Det finns frågor där det är relativt enkelt att se ett rätt eller fel sätt att agera, sedan finns det även frågor som är mer komplexa, där det inte alltid är lika självklart vilket som är rätt svar eller bästa sättet att agera. När det kommer till hållbart socialt arbete finns båda typer av frågor.

Kort om lagen om anställning – trygghet för båda parter

Lagen om anställning (LAS) reglerar anställningsförhållandet (mellan arbetstagare och arbetsgivare), bland annat vilka regler som gäller vid anställning, uppsägning och avskedande. LAS gäller för alla arbetstagare med undantag för de i företagsledande ställning. Lagen är tvingande, men kan inskränkas genom kollektivavtalsskrivelser. Det finns också en rad kompletterande lagar:

  • Föräldraledighetslagen
  • Arbetstidslagen
  • Arbetsmiljölagen
  • Diskrimineringslagen
  • Semesterlagen
Olika anställningsformer – AVA har blivit SÄVA

Praxis i lagen säger att anställning gäller heltid tills vidare om inget annat förhandlas om. Detta behöver förtydligas i ett anställningsavtal där det beskrivs varför personen inte är tillsvidareanställd. Provanställning får pågå i max sex månader. Båda parter har rätt att avbryta anställningen när som helst under perioden eller efter periodens slut. Det behöver dock meddelas senast 14 dagar innan. Nu finns även en anställningsform som heter SÄVA (tidigare AVA) som innebär en särskild visstidsanställning på 12 månader.

  • Grundregel – tillsvidareanställning
  • Provanställning – max 6 månader
  • SÄVA (tidigare AVA) – särskild visstidsanställning max 12 månader
  • Vikariat högst två år
  • Säsongsanställning

På Företagarnas hemsida finns mallar för anställningsavtal att hämta kostnadsfritt.

Anställningsavtal – hur fungerar det?

Ett muntligt avtal gäller, efter att ett muntligt avtal slutits ska arbetsgivaren skriftligt informera om vilka villkor som gäller inom en månad. Det finns gott om mallar för anställningsavtal och du bör i regel minst ange den anställdes namn, personnummer, anställningsform.

Sakliga skäl

Enligt 7 § LAS får en tillsvidareanställd inte sägas upp utan sakliga skäl. Sakliga skäl för uppsägning kan föreligga i två situationer, antingen vid arbetsbrist (t.ex. att det saknas arbetsuppgifter eller uppdrag, att företaget saknar pengar eller att verksamheten på annat sätt skall omorganiseras) eller av personliga skäl (misskötsel av olika slag).

OSA – organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA, handlar om frågor som stress, konflikter, trygghet, mobbning, balans mellan jobb och fritid och stöd från chef och kollegor. Frågor som är viktiga hos dagens och morgondagens arbetskraft.

Frågor som stress och konflikter på jobbet är sådant som oftast varken kan eller bör försöka lösas på individnivå, utan snarare kräver en översyn av arbetsplatsen och hur arbetet är organiserat. Här har chefer, skyddsombud och andra som jobbar med arbetsmiljön en viktig roll. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö.

Tidigare psykosociala frågor – nu en del av arbetsmiljön

De här frågorna har tidigare ofta benämnts psykosociala frågor, men eftersom de hänger ihop med hur arbetet är organiserat, kallas området numera organisatorisk och social arbetsmiljö i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2015:4). I föreskrifterna ingår tre områden:

  • Arbetsbelastning
  • Arbetstidens förläggning
  • Kränkande särbehandling

Enligt föreskrifterna ska arbetsgivaren ha kunskap om hur man förebygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska också ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. För att undersöka om alla har samma möjligheter till en god och trivsam arbetsmiljö så behöver det mätas.

OSA som möjliggörare

Ledarskapet är relaterat till medarbetares hälsa och välbefinnande och det finns tydliga samband mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och arbetsplatsrelaterad stress och psykisk eller kroppslig ohälsa. Hur arbetet organiseras är en central fråga för en god arbetsmiljö. Har du som arbetsgivare fler än tio anställda ska detta arbete löpande dokumenteras.

– En del företag jag möter väljer att arbeta strategiskt med sin arbetsmiljö för att skapa bättre trivsel på arbetsplatsen och därmed ökar även produktiviteten. Att involvera medarbetarna och visa att de här frågorna är viktig är gynnsamt för medarbetarnas engagemang och i förlängningen ökar även deras leverans, berättar Caroline.

Vill du veta mer om hur du kan jobba med organisatorisk och social arbetsmiljö finns gott om information hos Arbetsmarknadsdepartementets Myndighet för arbetsmiljökunskap.

Här kan du läsa mer om OSA-kollen på Sunt Arbetsliv

Diskrimineringslagen – har du råd att inte vara en attraktiv arbetsgivare för alla?

Kategorisering av företeelser är en grundläggande mekanism hos både människor och Vi tar fasta på vissa egenskaper, bedömer att de är lika och sätter dem i samma kategori. Det skyddar oss mot kognitiv överbelastning och hjälper oss att snabbt få en uppfattning om vår omgivning så att vi kan välja ett förhållningssätt. När vi har lyckats förenkla något, upplever vi att vi har förstått det.

När vi kategoriserar människor har det ofta en stark social laddning när vi skapar gruppdefinitioner. För varje sätt att dela in människor i kategorier skiljer vi noga mellan den grupp vi själva tillhör (ingruppen, ibland egengruppen) och andra grupper (utgrupper, ibland främlingsgrupper). Och många gånger värderar vi även utifrån denna kategorisering, då finns det risk att diskriminering uppstår.

Ordet diskriminering brukar i vardagligt tal ofta användas om orättvis behandling. Men faktisk diskriminering är när en person missgynnas gentemot någon annan, utifrån någon av diskrimineringsgrunderna (se nedan), i en jämförbar situation. Diskrimineringsgrunderna är skapade för det finns en ökad risk att missgynnas när någon tillhör någon av de olika grupperna. Diskriminering är alltså inte detsamma som att på olika sätt bli orättvist behandlad på jobbet eller i skolan. Orättvis behandling inte alltid diskriminering i lagens mening.

Lagen definierar sex former av diskriminering. De olika formerna är:
  • Direkt diskriminering – någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar
  • Indirekt diskriminering – att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer på grund av diskrimineringsgrunderna
  • Bristande tillgänglighet – att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet.
  • Trakasserier – ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunder
  • Sexuella trakasserier – ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.
  • Instruktioner att diskriminera – order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1-5 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.
De sju diskrimineringsgrunderna:
  1. Kön
  2. Könsöverskridande identitet eller uttryck
  3. Etnisk tillhörighet
  4. Religion eller annan trosuppfattning
  5. Funktionsnedsättning
  6. Sexuell läggning
  7. Ålder
Aktiva åtgärder och normmedvetet arbete

Diskrimineringslagen bygger på aktiva åtgärder och ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminerande handlingar mot individer eller grupper och verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Aktiva åtgärder syftar till att:

  • förebygga diskriminering på arbetsplatsen
  • främja lika rättigheter och möjligheter på en generell och strukturell nivå.

Du kan alltså använda lagen som hjälp för att se till att din arbetsplats blir fri från diskriminering genom aktiva åtgärder. Arbetet ska genomföras kontinuerligt i fyra steg: undersöka, analysera, åtgärda och följa upp inom följande fem områden:

  • Arbetsförhållanden
  • Löner och andra anställningsvillkor (ej att förväxla med lönekartläggning)
  • Rekrytering och befordran
  • Utbildning och övrig kompetensutveckling
  • Föräldraskap och arbete

Din guide till aktiva åtgärder mot diskriminering

 

Om du vill veta mer

Hör av dig till Marie om du vill veta mer eller kontakta Caroline Lennemar på EDCS; caroline.lennemar@edcs.se.

Industriutvecklare tillverkning | Digitalisering & Kompetens

0500-50 25 11

Marie Brehag von Haugwitz

Industriutvecklare tillverkning | Digitalisering & Kompetens

Kontaktuppgifter

  • 0500-50 25 11

Dela via

Fler nyheter som du kanske gillar

Projekt | Samverkan

Workshop om ekonomisk motivering av cirkularitet

Inom ramen för projektet REFUSE hölls nyligen en workshop om att mäta och ekonomiskt motivera cirkularitet och rekonfigurerbarhet. Besökarna möttes…

22 april, 2024 — Lästid 3 min

Information | Projekt

Vitbok: IUC som kraft för att utmana och förflytta industrin – ett skarpt exempel från Omställningslyftet

Under 2022-2023 deltog samtliga 21 IUC-bolag och partner, från Luleå i norr till Malmö i söder, som projektpartner i Omställningslyftet…

3 maj, 2024 — Lästid 1 min

IDCs erbjudande | Projekt

Hållbarhetsworkshop för Karlsborgsföretag

I Karlsborg finns sedan ett par år tillbaka en industrigrupp där deltagare från flera industriföretag träffas regelbundet och diskuterar gemensamma…

6 maj, 2024 — Lästid 5 min

Delägare | Information

Vilket företag vinner Industripriset Skaraborg 2024?

Ta chansen att påverka vilket företag som vinner Industripriset Skaraborg 2024. Priset tilldelas ett tillverkande industriföretag i Skaraborg som agerar…

20 maj, 2024 — Lästid 3 min