Många deltagare från Skaraborgs tillverkningsindustri samlades på ASSAR Industrial Innovation Arena för att lära sig mer om hur du kan utveckla ditt företag genom att skapa en hållbar social arbetsmiljö. Denna Fokusträff handlade om att förstå hur konkurrensfördelar kan skapas genom normutvecklande arbete så att du på ett bättre sätt kan attrahera och behålla den kompetens som din industri behöver.
Caroline Lennemar, jämställdhetsutvecklare och verksamhetsledare på EDCS i Skövde.
Caroline Lennemar, utvecklingsledare EDCS, inledde förmiddagen med att prata om hur vi kategoriserar människor utifrån de föreställningar vi har, och hur det spelar in när vi pratar om arbetsmiljö. Det påverkar frågor som lika villkor, vem vi rekryterar och hur vi är en attraktiv arbetsgivare. Det är en mänsklig egenskap att kategorisera och utgå från förföreställningar, när du jobbar normutvecklande behöver du dock vara beredd att ompröva dessa föreställningar och träna på att se den större bilden.
Privilegier och normer – hur påverkar det vår arbetsplats?
Vidare berättar Caroline att beroende av vilken grupp eller kategori vi tillhör är vi mer eller mindre privilegierade genom att vissa grupper i samhället har en fördel gentemot andra. Det kan vara baserat på faktorer som kön, etnicitet, sexuell läggning eller funktionsvariation och kan exempelvis innebära att man har lättare att få arbete, högre lön eller bättre utbildning på grund av sin bakgrund och olika socioekonomiska faktorer såsom uppväxtmiljö och utbildningsnivå.
Genom dessa olikheter har vi även mer eller mindre förståelse för hur det är att vara normavvikade. Privilegier kan vara så pass grundläggande att de knappt märks eller tänks på av de som är privilegierade, medan de som inte har samma fördelar blir påverkade negativt av systemet. Det är viktigt att vara medveten om sina privilegier om du vill jobba normutvecklande och bekämpa diskriminering på arbetsplatsen berättar Caroline.
Normer är oskrivna regler
Caroline förklarar också hur normer är socialt accepterade beteenden, handlingar, värderingar och förväntningar som människor följer för att passa in och fungera i samhället. De utgör en oskriven uppfattning om vad som är rätt och fel och kan vara starkt påverkade av kultur, traditioner och värderingar. Normer är alltså ett slags oskrivna regler som styr hur vi beter oss i olika situationer, och som präglar varje arbetsplats genom att utgöra arbetsplatskultur.
Det är en viktig i fråga om arbetsmiljö och du som leder och rekryterar personal behöver för att jobba normutvecklande våga ställa och besvara frågor som: Vilka kompetenser efterfrågar vi när vi ska rekrytera? Vill vi har mer av samma? Vill vi bygga en mångfaldig organisation där vi får rätt kompetens på rätt plats? Hur gör vi då? Har vi råd att låta bli och riskera att rätt kompetens inte attraheras av oss som arbetsgivare?
Inventera det egna arbetsmiljöarbetet
För att skapa förbättringar i det sociala arbetsmiljöarbetet behövs en form av inventering av nuläget menar Caroline.
– När jag möter företag i de här frågorna pratar vi alltid om vikten av att sätta människan i fokus, förstå att vi har olika villkor och olika bilder av hur verkligheten ser ut. Faktum är att innovativa arbetsplatser är mångfaldiga organisationer, men för att bli en framgångsrik mångfaldig organisation krävs att du sätter dessa frågor på agendan, det sker inte av sig självt, säger Caroline Lennemar, EDCS.
Det handlar om att förstå sitt sammanhang, ska du exempelvis se över din rekryteringsprocess behöver du förstå att alla delar i processen påverkas av förföreställningar och arbetsplatskultur, allt från hur du utformar platsannonsen, hur du intervjuar personerna, hur du bedömer kompetensen och vem du väljer att anställa.
Att öva på det obekväma – mjuka frågor blir stentuffa
Att jobba normutvecklande är en långsiktig och ihållande process, ingenting du ”checkar av” menar Caroline, du behöver vara ständigt medveten om att dina förföreställningar påverkar dina bedömningar och därför är det bra att ta sig an frågan tillsammans, gärna i ledningsgrupp till att börja med. Caroline höll en del övningar med deltagarna om hur våra förföreställningar spelar stor roll vilket var både insiktsfullt och intressant tyckte många. Här är några kommentarer från förmiddagen;
- Det är svårt och lite läskigt att prata om fördomar, det är ju något vi kanske inte är så stolta över, men jag tror det behövs för att vi ska komma vidare.
- Vi ska se över vår mall för anställningsintervju utifrån diskrimineringsgrunderna.
- Det är olika utmaningar i små och stora organisationer.
- Jag ska också titta på att jobba igenom resultatet från arbetsmiljöarbete i mindre grupper så att fler kommer till tals.
- Vi behöver avsätta tid för att jobba med det här i vår organisation.
- Vi behöver vara beredda att ha svåra samtal i de här frågorna.
- Det här inte en något man gör en gång, det går att utveckla hela tiden.
Jennifer Ottosson, General Manager, TI Fluid Systems, berättar om hur de jobbar med hållbar social arbetsmiljö.
På TI Automotive är alla medarbetare betydelsefulla
Efter första pausen tog Jennifer Ottosson, General Manager, TI Fluid Systems / TI Automotive över scenen. TI Fluid Systems är ett brittiskt multinationellt företag som utvecklar, tillverkar och levererar system för lagring, transport och leverans av vätskor för fordon. Jennifer jobbar som General Manager på fabriken i Lidköping där de har 125 produktionsmedarbetare, omsätter 200 MSEK och har dagliga in och uttransporter till hela världen.
– Hos oss jobbar vi tillsammans, alla medarbetare har en anställning och spelar roll här hos oss. Det betyder att alla är viktiga varje dag, inleder Jennifer Ottosson sin presentation.
”Vi ska prata med varandra”
Hon berättar att TI Fluid Systems hösten 2019 gick in i ett EU-finansierat projekt i syfte att komma just dit där alla känner att de är med, oavsett erfarenheter och bakgrund. De fortsatte efter projektets slut att kompetensutveckla sig i diskrimineringsgrunderna.
– Vi har kommit en bra bit men vi är inte klara, vi har lagt många timmar under de här åren och vi måste fortsätta att jobba vidare med diskrimineringsgrunderna, vi ser verkligen att det ger resultat och förstår hur viktigt det är, berättar Jennifer.
Engagemanget i dessa frågor går igen även i företagets målsättning för 2023, där ett av fyra mål är;
- Vi ska vara en attraktiv arbetsplats/arbetsgivare i Lidköping/Skaraborg.
I deras värderingar har de uttryckt vikten av kommunikation för att uppnå ett framåtskridande och effektivt samarbete. Där står uttalat att ”Vi ska prata med varandra”, tillsammans med värdeorden; Tillsammans, Stolthet, Fokus och Ledande. Ett exempel är att under morgonmöten finns möjlighet för alla medarbetare att komma med egen fråga eller så kan man skicka sin fråga med närmsta teamledare för att alltid hålla öppet för dialog med alla medarbetare i verksamheten.
TI Fluid Systems ser en tydlig koppling mellan hälsosam kultur och kundnytta.
Delaktighet i arbetsmiljöarbetet
TI Fluid Systems utför årliga kartläggningar och undersökningar av arbetsmiljön. I samband med återkoppling av resultatet hålls workshops i de olika arbetsgrupperna. Jennifer berättade om hur de genom att ta sig an resultatet i mindre grupper upplever att fler kommer till tals och vågar berätta. De hittar positiva saker att fortsätta med, som att hälsa på varann på morgonen, eller hjälpas åt för att lösa problem. De pratar även saker de vill förbättra och saker som de vill sluta göra. Tillsammans enas de kring dessa frågor och jobbar med ständiga förbättringar.
Arbetsmiljöarbetet innehåller:
- Målnedbrytning på avdelningsnivå
- Målen är enkla att förstå
- Kompetensutbyte mellan avdelningarna
- Allas ansvar att vara effektiv på sin arbetstid
- Våga be om hjälp och fråga om någon behöver hjälp
- Ett gott samarbete på daglig nivå
- Lyssna på varandra och ta hand om nya medarbetare i gruppen
- Fortsätta att ge uppskattning till mina kollegor för goda arbetsinsatser
Förbättrad leveransprecision och minskad korttidsfrånvaro
Jennifer berättar om hur en av de största konkreta förbättringarna de sett i verksamheten sedan starten hösten 2019 är att insikten om allas betydelse i verksamheten verkligen landat. De har även sett konkreta resultat i korttidsfrånvaron där de kan dra direkt koppling arbetet med att synliggöra allas betydelse i verksamheten.
– Innan var ledningen viktig, men nu ser de tydligare att när ALLA är med och på plats så ökar leveransprecisionen för allas delaktighet och betydelse för verksamheten är synliggjord på ett annat sätt än tidigare. Men man måste lägga in de här frågorna i det strategiska arbetet, annars blir det inte gjort, förklarar Jennifer.
Det landar inte hos alla samtidigt
En utmaning har varit att landa arbetet hos alla medarbetare. Det behöver få ta tid. Jennifer berättar att de ibland får information om händelser som ägt rum i verksamheten från huvudskyddsombudet och tar då alltid ta en dialog direkt i frågan. Ingenting läggs på hög. De har dessutom sett en stor vinst i att ha ett löpande utbyte mellan avdelningar, det ger lärdomar som går in i de förbättringsgrupper som finns. Parallellt med det löpande förbättringsarbetet jobbar de också med den dagliga kommunikationen. Hon belyste även vikten av att bry sig om sina medarbetare och se till att de har det bra när de är på jobbet. Och att vara en förebild i vardagen, inte minst när det kommer att vara positiva och bjuda in till dialog, det löser många problem.
– Det handlar så mycket om att ta sig tiden till de här frågorna, för det tar tid. Men du har igen det i längden, avslutar Jennifer Ottosson.
Bilder från dagen
Vill du utveckla ditt företag i fråga om strategisk kompetensförsörjning?
Genom projektet Catalyst erbjuder vi en fördjupningsanalys inom området Strategisk Kompetensförsörjning där vi utgår från modellen ARUBA, Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avveckla.
Det är en standardiserad analys där vi går igenom flera olika aspekter av din verksamhet utifrån detta fokus. Resultatet kan handla om utveckling i frågor rörande employer branding i digitala kanaler, hur du rekryterar diskrimineringsfritt, utvecklas på lika villkor och ur ser vi till att våra medarbetare vill stanna kvar. Vi pratar även om exitsamtal, och vad vi kan lära av dem för framtida rekryteringar och säkra att medarbetare är ambassadörer för verksamheten även efter anställning.
Analysen kan leda fram till ett antal aktiviteter som exempelvis workshops, stödinsatser med hjälp av exempelvis EDCS, hjälp med mallmaterial eller katalyserande samtal löpande.
Låter det intressant så hör av dig till Marie Brehag von Haugwitz, projektledare för projektet Catalyst.
